Die betriebliche Übung führt zu Ansprüchen des Arbeitnehmers gegen seinen Arbeitgeber ohne sonstige, anderweitige Regelung in einem Arbeitsvertrag, Tarifvertrag o. ä.

Bei der betrieblichen Übung handelt es sich um ein gesetzlich nicht geregeltes Rechtsinstitut auf dem Gebiet des Arbeitsrechts. Die rechtsdogmatische Ableitung ist umstritten, was aber für die Rechtspraxis ohne größere Bedeutung ist.

Eine betriebliche Übung setzt voraus, dass der Arbeitnehmer regelmäßig und vorbehaltlos durch den Arbeitgeber eine Leistung erhält, auf die er außerhalb der Regeln über die betriebliche Übung keinen Anspruch hat. Zudem ist erforderlich, dass die Leistung, die der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer gewährt, kollektiven Bezug hat, sich also auf eine Vielzahl oder doch zumindest abgrenzbare Gruppe von Arbeitnehmern bezieht (BAG, Urt. v. 21.04.2010 - 10 AZR 163/09).

Klassisches Beispiel für eine betriebliche Übung ist die langjährige vorbehaltlose Gewährung von Weihnachtsgeld oder auch eines 13. Gehalts zugunsten des Arbeitnehmers. Hier geht man in der Regel dann von einer betrieblichen Übung aus, wenn der Arbeitgeber drei Mal ein solches Weihnachtsgeld bezahlt hat, ohne deutlich zu machen, dass er es sich vorbehält, von dieser Vorgehensweise in der Zukunft wieder Abstand zu nehmen.

Zur betrieblichen Übung sagt das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urt. v. 21.06.2011 - 9 AZR 203/10): Unter einer betrieblichen Übung ist die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers zu verstehen, aus denen die Arbeitnehmer schließen dürfen, ihnen solle eine Leistung oder Vergünstigung auf Dauer gewährt werden. Das als Vertragsangebot zu wertende Verhalten des Arbeitgebers wird von den Arbeitnehmern angenommen, indem sie die Leistung widerspruchslos entgegennehmen. Der Zugang der Annahmeerklärung ist nach § 151 S. 1 BGB entbehrlich. Durch die betriebliche Übung entstehen vertragliche Ansprüche auf die üblich gewordenen Leistungen. Entscheidend für die Entstehung des Anspruchs ist nicht der Verpflichtungswille des Arbeitgebers. Maßgeblich ist, wie der Erklärungsempfänger die Erklärung oder das Verhalten des Arbeitgebers nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung aller Begleitumstände (§§ 133157 BGB) verstehen musste. Der Arbeitgeber kann sich auch im Hinblick auf Einmalleistungen durch eine betriebliche Übung binden.

In dem durch das Gericht entschiedenen Fall berief sich ein aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschiedener Arbeitnehmer auf eine zu seinen Gunsten entstandene betriebliche Übung. Der Arbeitgeber hatte seit dem Jahr 1990 vorbehaltlos an Arbeitnehmer, die vor dem 63. Lebensjahr, und seit 1992 auch an Arbeitnehmer, die später aus einem Arbeitsverhältnis ausgeschieden waren, einen „Ausgleich“ gezahlt. Aus diesem regelmäßigen Verhalten durften die Arbeitnehmer nach Meinung des BAG auf einen entsprechenden Bindungswillen des Arbeitgebers schließen.

Der aus einer betrieblichen Übung entstandene vertragliche Anspruch kann nicht mehr durch einseitigen Widerruf der Vereinbarung abgeändert und damit aufgehoben werden; notwendig ist eine Änderungsvereinbarung zwischen den Parteien des Arbeitsvertrages oder eine durch den Arbeitgeber auszusprechende Änderungskündigung. Eine betriebliche Übung zuungunsten des Arbeitnehmers scheidet auf der Grundlage der rechtsgeschäftlichen Konstruktion der Rechtsprechung regelmäßig aus. Die zwischenzeitlich maßgebliche Rechtsprechung zur negativen bzw. gegenläufigen betrieblichen Übung ist überholt. Soll eine an ein Schweigen geknüpfte Fiktionswirkung eintreten, müssen die Voraussetzungen des § 308 Nr. 5 BGB (sog. AGB-Klauselkontrolle, dazu siehe auch unsere Ausführungen zum Stichwort Allgemeine Geschäftsbedingungen) gewahrt werden.

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07.04.2014