Vereinbarungen über eine Fortbildung bezwecken im Wesentlichen eine schriftliche Fixierung einer wie auch immer gearteten Aus- oder Weiterbildung des Arbeitnehmers.

Regelmäßig sind solche Vereinbarungen mit einer Rückzahlungsverpflichtung des Arbeitnehmers verbunden. Diese Rückzahlungsverpflichtung soll den Arbeitnehmer dazu anhalten, nach erfolgreichem Abschluss einer Bildungsmaßnahme noch für eine gewisse Zeit bei dem die Ausbildung ganz oder teilweise finanzierenden Arbeitgeber weiter tätig zu sein.

Eine solche Bindung des Arbeitnehmers ist im Grundsatz rechtlich nicht zu beanstanden. Allerdings kontrolliert die Rechtsprechung derartige Abreden insbesondere mit Blick auf Art. 12 GG (Grundgesetz). Dazu dienen auf einfach-rechtlicher Grundlage vor allem §§ 305 ff. BGB (sog. AGB-Klauselkontrolle).

In der Praxis bereiten vor allem Fragen nach der Höchstgrenze der zulässigen Bindungsdauer Probleme. Eine fixe Staffelung gibt es nicht. In der Rechtsprechung hat sich eine Praxis herausgebildet, die die Höchstgrenze der Bindungsdauer in Abhängigkeit zu der Höhe der Bezüge des Arbeitnehmers sieht, die der Arbeitnehmer erhält, ohne dafür Arbeit leisten zu müssen. So kann etwa eine entgeltliche Freistellung des Arbeitnehmers von einem Monat eine Bindungsdauer von bis zu sechs Monaten rechtfertigen. Bei einer Fortbildungsdauer ohne Verpflichtung zur Arbeitsleistung bei Fortgewähr des Arbeitsentgelts von bis zu zwei Monaten kann im Einzelfall auch eine Bindungsdauer von einem Jahr gerechtfertigt sein. Bei drei bis vier Monaten entgeltliche Freistellung steigt die Bindungsdauer dann auf bis zu zwei Jahre, bei sechs Monaten und bis zu einem Jahr entgeltlicher Freistellung kann die Bindungsdauer bis zu drei Jahren betragen, bei mehr als zwei Jahren der Freistellung können auch fünf Jahre Bindung anzuerkennen sein. Letztlich ist das aber immer eine Frage des Einzelfalls (siehe hierzu auch Sasse/Häcker, DB 2014, S. 600 ff.).

In diesem Zusammenhang ist aus der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) u. a. zu beachten.

BAG, Urt. v. 06.08.2013 - 9 AZR 442/12:

„1. Damit eine Rückzahlungsklausel für Weiterbildungskosten dem Transparenzgebot genügt, muss sie die tatbestandlichen Voraussetzungen und Rechtsfolgen so genau beschreiben, dass für den Arbeitgeber als Verwender keine ungerechtfertigten Beurteilungsspielräume entstehen.

2. Eine Rückzahlungsklausel muss zumindest Art und Berechnungsgrundlagen der ggf. zu erstattenden Kosten angeben, sonst kann der Arbeitnehmer sein Rückzahlungsrisiko nicht ausreichend abschätzen. Erforderlich ist die genaue und abschließende Bezeichnung der einzelnen Positionen (z. B. Lehrgangsgebühren, Fahrt-, Unterbringungs- und Verpflegungskosten), aus denen sich die Gesamtforderung zusammensetzen soll, und die Angabe, nach welchen Parametern die einzelnen Positionen berechnet werden.“

Siehe auch unser Muster Fortbildungsvereinbarung.

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18.03.2014