Deutschland wird aller Voraussicht nach ab 01.01.2015 einen flächendeckenden und branchenunabhängigen Mindestlohn erhalten. Danach haben alle abhängig beschäftigten Arbeitnehmer grundsätzlich einen Anspruch auf eine Entlohnung von wenigstens 8,50 EUR brutto je Arbeitsstunde.

Nachfolgend finden Sie eine Übersicht über den Stand des Gesetzgebungsverfahrens, die wesentlichen Inhalte des Mindestlohngesetzes (aktueller Stand) und Hinweise auf einen Anspruch des Arbeitnehmers auf ein Entgelt oberhalb von 8,50 EUR.

Achtung: Die nachfolgend beantworteten Fragen beruhen auf dem jeweils aktuellen Stand des Gesetzgebungsverfahrens. An zahlreichen Stellen wird es auch zukünftig Unsicherheiten geben, die letztlich erst durch eine höchstrichterliche Entscheidung abschließend geklärt werden können.

1. Ab wann gilt das Gesetz?

Die Beratungen im Bundestag sollen noch vor der Sommerpause abgeschlossen werden.

Der Bundesrat bittet in seiner Sitzung am 23.05.2014 die Bundesregierung im weiteren Gesetzgebungs­verfahren unter anderem klarzustellen, welche Lohnbestandteile auf das Stundenentgelt anzurechnen sindDabei sei klarzustellen, dass zusätzlich gezahlte Vergütungen wie Urlaubs- oder Weihnachtsgeld nicht anzurechnen seien.

Es ist derzeit mit einer Verabschiedung des Gesetzes im September 2014 zu rechnen. Das Gesetz würde dann ab 01.01.2015 in Kraft treten.

2. Wen betrifft das Gesetz?

Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) geht davon aus, dass infolge der Einführung des allgemeinen gesetzlichen Mindestlohns 3,7 Millionen Beschäftigte einen höheren Lohn erhalten werden.

3. Gibt es Ausnahmen vom Mindestlohn?

Ja, es gibt Ausnahmen vom gesetzlichen Mindestlohn. Diese sind aber auf einige wenigen Fallgruppen beschränkt. Die bedeutsamsten Ausnahmen lauten:

  • Kinder und Jugendliche im Sinne des Jugendarbeitsschutzgesetzes ohne Berufsabschluss (d. h., Jugendliche unter 18 Jahren ohne abgeschlossene Berufsausbildung sind nicht erfasst)
  • Auszubildende
  • Ehrenamtlich Tätige
  • Praktikantinnen und Praktikanten, die ein verpflichtendes Praktikum im Rahmen von Schule, Ausbildung oder Studium absolvieren oder ein Schnupper- bzw. Orientierungspraktikum von maximal sechs Wochen für die Wahl einer Ausbildung machen; Gleiches gilt für freiwillige Praktika mit Ausbildungsbezug im Studium oder in der Ausbildung von bis zu sechs Wochen, aber nur wenn das Praktikum nicht mehrfach bei der gleichen Stelle stattfindet.
  • Langzeitarbeitslose, die in den ersten Arbeitsmarkt integriert werden sollen. Für sie gilt der Anspruch auf den Mindestlohn für die ersten sechs Monate ihrer Beschäftigung nicht. Die Bundesregierung wird zum 1. Januar 2017 überprüfen, ob diese Ausnahme zu besseren Beschäftigungschancen von Langzeitarbeitslosen geführt hat. Beschäftigte, für die ein Tarifvertrag gilt, werden nach Tariflohn bezahlt.

In der Vergangenheit diskutierte, weitere Ausnahmen finden sich derzeit im Gesetz bzw. Gesetzesentwurf nicht. Damit würde das Gesetz z. B. auch für angestellte Taxifahrer, Zeitungszusteller usw. gelten. Auch sind Saisonarbeiter (z. B. in der Landwirtschaft) nicht vom geplanten Mindestlohn ausgenommen!

ACHTUNG: Das Mindestentgelt von 8,50 EUR gilt nach dem Gesagten grundsätzlich unabhängig von der Qualifikation des Arbeitnehmers. Ein fehlender Berufsabschluss, ungenügende Sprachkenntnisse oder gar die Herkunft des Arbeitnehmers aus einem anderen Land rechtfertigen generell keine Ausnahme von der Verpflichtung zur Zahlung von 8,50 EUR brutto je Arbeitsstunde.

4. Zu vergüten ist Arbeitzeit – was heißt das?

Das Gesetz bzw. der Entwurf des Gesetzes sieht vor, das der Arbeitnehmer 8,50 EUR je Stunde geleisteter Arbeit zu bekommen hat. Was unter den Begriff der Arbeitszeit fällt, ist schon häufig Gegenstand gerichtlicher Auseinandersetzungen gewesen. Insoweit muss im Wesentlichen auf den aktuellen Stand der Rechtsprechung verwiesen werden.

Zeiten des sog. Bereitschaftsdienstes zählen zur Arbeitszeit. Bereitschaftsdienst leistet ein Arbeitnehmer dann, wenn er sich außerhalb seiner regulären Arbeitszeit an einem durch den Arbeitgeber bestimmten Ort aufzuhalten hat, um auf Anweisung des Arbeitgebers seine Arbeit unverzüglich aufnehmen zu können. Bereitschaftsdienst stellt somit eine Beschränkung des Aufenthalts dar, verbunden mit der Verpflichtung, bei Bedarf tätig zu werden. Solche Zeiten dürfen in einem angemessenen Umfange geringer vergütet werden als dies bei regulärer Arbeit der Fall ist (Einzelfallfrage!).

5. Wie steht es um die Vergütung von Ehegatten und sonstigen Familienangehörigen?

Wenn Eheleute einen Arbeitsvertrag untereinander vereinbart haben, so unterfällt auch dieser Vertrag den Regeln über den Mindestlohn. Eine Besonderheit gilt nur dort, wo ein Ehepartner zugunsten des anderen (unentgeltlich oder für ein sog. Taschengeld) Arbeiten verrichtet, zu denen er – der Tätige – unterhaltsrechtlich verpflichtet ist. Dann liegt schon kein Arbeitsverhältnis vor und folglich wird auch kein Mindestentgelt geschuldet. Nichts anderes gilt für sonstige Familienangehörige. Auch hier ist maßgeblich, ob es eine Unterhaltspflicht gibt und ob in deren Rahmen die Arbeit geleistet wird. Liegt ein Arbeitsverhältnis vor, unterliegt dieses den Regeln über den Mindestlohn.

6. Was ist mit Tarifentgelten?

Es gibt für laufende Mindestlohntarifverträge eine Übergangsfrist. In einer Übergangszeit bis zum 31. Dezember 2016 sind tarifliche Abweichungen allein auf der Grundlage des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes und des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (wegen der Lohnuntergrenze bei Leiharbeit) erlaubt. Ab dem 1. Januar 2017 gilt der allgemein verbindliche Mindestlohn ohne jede Einschränkung, spätestens dann müssen überall 8,50 EUR gezahlt werden.

7. Was ist mit Minijobbern (Aushilfen)?

Auch Minijobber haben unter Beachtung der bereits erwähnten Ausnahmen einen Anspruch auf Mindestlohn. Dabei wird wahrscheinlich allein auf den konkreten (Netto-)Entgeltbetrag abgestellt werden müssen; eine Hochrechnung auf ein fiktives Bruttoentgelt wird von der derzeit maßgeblichen, herrschenden Meinung abgelehnt. Allerdings spricht der Gesetzesentwurf ausdrücklich von 8,50 EUR brutto!

Das bedeutet: Für Minijobber ist das ausbezahlte Entgelt (z. B. 450 EUR) durch die Zahl der regelmäßig zu arbeitenden Stunden zu teilen. Dabei muss sich ein Mindestentgelt von 8,50 EUR ergeben.

Beispiel: Bei einer Arbeitszeit von 60 Stunden monatlich und einer Vergütung von 450,00 EUR ergibt sich ein Stundenentgelt von 7,50 EUR; hier wird der Mindestlohn um einen EUR/Stunde unterschritten!).

8. Und was ist mit freien Mitarbeitern?

Freie Mitarbeiter unterfallen nicht dem gesetzlichen Mindestlohn. Es muss aber immer gesichert sein, dass es sich wirklich um einen selbständig Beschäftigten und nicht um einen Arbeitnehmer handelt. Maßgeblich wird wahrscheinlich der arbeitsrechtliche Arbeitnehmerbegriff und nicht der im Sozialrecht bedeutsame Begriff des abhängig Beschäftigten sein. Im Zweifelsfall empfehlen wir die Einschaltung unserer Statusprüfstelle.

9. Gibt es auch einen Mindestlohn oberhalb der 8,50 EUR?

Ja, es gibt in vielen Fällen einen Anspruch auf einen Mindestlohn, der mehr als 8,50 EUR beträgt! Ein branchenweiter und von der Zugehörigkeit zu einer Gewerkschaft unabhängiger Anspruch auf einen Mindestlohn von mehr als 8,50 EUR kann sich durch einen nach § 5 Tarifvertragsgesetz (TVG) allgemeinverbindlichen oder durch Rechtsverordnung des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales aufgrund des Arbeitnehmerentsendegesetzes für allgemeinverbindlich erklärten Tarifvertrag ergeben. Für die Pflegebranche wurden allgemeinverbindliche Mindestentgelte – aktuell oberhalb von 8,50 EUR – in einer Rechtsverordnung festgelegt.

Neben den genannten Möglichkeiten eines Anspruchs auf Mindestlohn gibt es indirekt einen Anspruch auf eine Art gesetzlichen Mindestlohn, ggf. auch oberhalb von 8,50 EUR. Grundlage ist die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) zu § 138 BGB (Sittenwidrigkeit). So hat das BAG etwa am 18.04.2012 - 5 AZR 630/10 - wie folgt entschieden:

Der objektive Tatbestand sowohl des Lohnwuchers (§ 138 Abs. 2 BGB) als auch des wucherähnlichen Geschäfts (§ 138 Abs. 1 BGB) setzt ein auffälliges Missverhältnis zwischen Leistung und Gegenleistung voraus. Dies ist der Fall, wenn die Arbeitsvergütung nicht einmal zwei Drittel eines im betreffenden Wirtschaftszweig üblicherweise gezahlten Tariflohns erreicht.

10. Was ist mit Arbeit an Sonntagen und Feiertagen? Was gilt für Nachtarbeit?

Nach dem Gesetz ist Arbeit an Sonn- und Feiertagen nicht zuschlagspflichtig zu vergüten. Das hat zur Folge, dass für Arbeiten an diesen Tagen das übliche Entgelt, zukünftig in der Regel wenigstens 8,50 EUR brutto gezahlt werden müssen. Sieht ein Arbeitsvertrag oder ein Tarifvertrag einen Zuschlag für Arbeiten an Sonn- und Feiertagen vor, so wird seitens des Arbeitgebers natürlich auch der Zuschlag geschuldet.

Für Nacharbeit gilt Besonderes. Hier sieht das Gesetz ausdrücklich einen zusätzlichen Ausgleich vor. Nachtarbeit im Sinne des maßgeblichen Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) ist die Zeit von 23 bis 6 Uhr, in Bäckereien und Konditoreien die Zeit von 22 bis 5 Uhr (§ 2 Abs. 3 ArbZG). Für Nachtarbeit gilt (§ 6 Abs. 5 ArbZG):

Soweit keine tarifvertraglichen Ausgleichsregelungen bestehen, hat der Arbeitgeber dem Nachtarbeitnehmer für die während der Nachtzeit geleisteten Arbeitsstunden eine angemessene Zahl bezahlter freier Tage oder einen angemessenen Zuschlag auf das ihm hierfür zustehende Bruttoarbeitsentgelt zu gewähren.

Vorstehend zitierte Regelung bedeutet in der Praxis für Fälle, in denen ein finanzieller Zuschlag gewährt wird, ein Aufschlag von 25% auf das übliche Entgelt. Für das gesetzliche Mindestentgelt in Höhe von 8,50 ER heißt das eine Mindestvergütung von 8,50 EUR zzgl. (gerundet) 2,13 EUR = 9,63 EUR brutto insgesamt.

Achtung: Die 25% sind eine Art Faustformel. Im Einzelfall kann es auch zu anderen Ergebnissen kommen. Selbstverständlich können beispielweise Tarifverträge auch höhere Zuschläge vorsehen. Des Weiteren darf das Arbeitsrecht nicht mit dem Steuerrecht verwechselt werden. Für Letzteres ist v. a. § 3b EStG(Einkommensteuergesetz) maßgeblich. § 3b EStG lautet:

(1) Steuerfrei sind Zuschläge, die für tatsächlich geleistete Sonntags-, Feiertags- oder Nachtarbeit neben dem Grundlohn gezahlt werden, soweit sie 1. für Nachtarbeit 25 Prozent,

2. vorbehaltlich der Nummern 3 und 4 für Sonntagsarbeit 50 Prozent,

3. vorbehaltlich der Nummer 4 für Arbeit am 31. Dezember ab 14 Uhr und an den gesetzlichen Feiertagen 125 Prozent,

4. für Arbeit am 24. Dezember ab 14 Uhr, am 25. und 26. Dezember sowie am 1. Mai 150 Prozent

des Grundlohns nicht übersteigen.

(2) Grundlohn ist der laufende Arbeitslohn, der dem Arbeitnehmer bei der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit für den jeweiligen Lohnzahlungszeitraum zusteht; er ist in einen Stundenlohn umzurechnen und mit höchstens 50 Euro anzusetzen. 2Nachtarbeit ist die Arbeit in der Zeit von 20 Uhr bis 6 Uhr.3Sonntagsarbeit und Feiertagsarbeit ist die Arbeit in der Zeit von 0 Uhr bis 24 Uhr des jeweiligen Tages. 4Die gesetzlichen Feiertage werden durch die am Ort der Arbeitsstätte geltenden Vorschriften bestimmt.

(3) Wenn die Nachtarbeit vor 0 Uhr aufgenommen wird, gilt abweichend von den Absätzen 1 und 2 Folgendes:

1. Für Nachtarbeit in der Zeit von 0 Uhr bis 4 Uhr erhöht sich der Zuschlagssatz auf 40 Prozent,

2. als Sonntagsarbeit und Feiertagsarbeit gilt auch die Arbeit in der Zeit von 0 Uhr bis 4 Uhr des auf den Sonntag oder Feiertag folgenden Tages.

11. Was heißt das jetzt konkret?

Ab dem 01.01.2015 steht grundsätzlich allen abhängig Beschäftigten ein Anspruch auf eine Vergütung von wenigstens 8,50 EUR zu. Das führt bei einer durchschnittlichen Arbeitszeit von 40 Stunden wöchentlich zu einem Mindestentgeltanspruch in Höhe von 1.470,50 EUR brutto (8,50 EUR x 173 Stunden/Monat).

ACHTUNG: In starken Monaten kann es natürlich ohne weiteres zu einer weit höheren Mindestvergütung als die genannten 1.470,50 EUR brutto kommen! So beträgt das Mindestentgelt bei 23 Arbeitstagen in Vollzeit schon 1.564,00 EUR (23 Arbeitstage x 8 Stunden x 8,50 EUR). Eine "Verrechnung" mit schwachen Monaten mit z. B. nur  20 Arbeitstagen findet wahrscheinlich nicht statt! Die derzeit strikte Festlegung des Gesetzgebers auf einen Mindeststundenlohn scheint das zu bestätigen. Hier kann es sich empfehlen, dass Arbeitszeitkonten geführt werden, mit denen natürliche Schwankungen bei den Arbeitstagen bei gleichbleibender Gehaltshöhe ausgeglichen werden (siehe auch nachfolgend Punkt 14.).

12. Was ist mit erfolgsabhängigen Entgeltbestandteilen – und wie verhält es sich mit sog. Stücklohn?

Die Arbeitsvertragsparteien können unverändert – kombiniert – fixe und variable Vergütungselemente vereinbaren. Es gilt aber die Formel:

Durch normale Arbeit muss der Arbeitnehmer eine Vergütung von durchschnittlich 8,50 EUR je gearbeitete Stunde erlangen.

Damit scheidet eine Unterschreitung von 8,50 EUR aufgrund leistungsabhängiger Vergütung grundsätzlich aus.

Beim Stücklohn wird der Arbeitnehmer nicht abstrakt für die durch ihn geleisteten Arbeitsstunden vergütet. Er erhält vielmehr ein an den konkreten Ergebnissen seiner Arbeit orientiertes Entgelt (Beispiel: Der Zeitungsausträger bekommt 0,10 EUR je ausgeteiltes Zeitungsexemplar). Hier stellt sich die Frage, ob der Arbeitgeber durch strenge Anforderungen an den Stücklohn die Entgeltgrenze von 8,50 EUR unterlaufen kann. Wir glauben das nicht! Der Arbeitgeber wird zwar unter Geltung des Mindestlohngesetzes einen Stücklohn zahlen können. Es müssen sich jedoch die Vorgaben an die Vergütung je Stück daran orientieren, dass bei „normaler“ Arbeit durch den Arbeitnehmer wenigstens 8,50 EUR brutto durch diesen verdient werden können. Damit wird es Stücklohne unterhalb von 8,50 EUR - wenn überhaupt - nur noch im Ausnahmefall geben können.

13. Wie sind Urlaub und Zeiten der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit zu bewerten?

Während des Urlaubs und während einer durch Krankheit verursachten Arbeitsunfähigkeit gilt das sog. Entgeltausfallprinzip. Das hat zur Folge, dass der Arbeitnehmer auch während dieser Zeiten einen ungekürzten Anspruch auf das übliche Entgelt besitzt. Das schließt natürlich variable Entgeltbestandteile (siehe oben Punkt 12.) grundsätzlich mit ein; eine Kürzung auf das fixe Entgelt ist mithin grundsätzlich nicht möglich. Für die Vergütung des Arbeitnehmers während urlaubsbedingter Abwesenheit ist vor allem § 11 des Bundesurlaubsgesetzes maßgeblich, für die Fälle einer zur Arbeitsunfähigkeit führenden Erkrankung ist der Blick in erster Linie auf § 4Entgeltfortzahlungsgesetz zu richten.

14. Was gilt bei variablen Arbeitszeiten / Arbeitszeitkonten?

Dazu heißt es im Gesetzesentwurf u. a.:

(...) [Es] sind bei Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern die über die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinausgehenden und auf einem schriftlich vereinbarten Arbeitszeitkonto eingestellten Arbeitsstunden spätestens innerhalb von zwölf Kalendermonaten nach ihrer monatlichen Erfassung durch bezahlte Freizeitgewährung oder Zahlung des Mindestlohns auszugleichen. Im Falle der Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitgeber nicht ausgeglichene Arbeitsstunden spätestens in dem auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses folgenden Kalendermonat auszugleichen. Die auf das Arbeitszeitkonto eingestellten Arbeitsstunden dürfen monatlich jeweils 50 Prozent der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit nicht übersteigen.

15. Wie sieht es mit Weihnachtsgeld bzw. 13. Gehalt aus?

Streng genommen ist zwischen Weihnachtsgeld und 13. Gehalt zu unterscheiden. Weihnachtsgeld im eigentlichen Sinne stellt eine sog. Gratifikation dar, was bedeutet, dass dieses Entgelt keine Gegenleistung für die durch den Arbeitnehmer geleistete Arbeit darstellt. Das wiederum dürfte zur Folge haben, dass das Weihnachtsgeld so es denn überhaupt gezahlt wird nicht auf den Mindestlohn angerechnet werden darf. Sicher ist das aber nicht.

Das 13. Gehalt im eigentlichen Sinne bedeutet (zusätzliches) Entgelt für geleistete Arbeit. Das würde zur Folge haben, dass das 13. Gehalt bei der Frage, ob der Mindestlohn ausreichend beachtet wurde, berücksichtigt werden muss bzw. aus der Sicht des Arbeitgebers - berücksichtigt werden darf. Auch das ist aber derzeit nicht sicher.

16. Was ist mit der Nettolohnmaximierung? Wie verhält sich in Fällen der Entgeltumwandlung im Sinne des BetrAVG? Was ist mit vermögenswirksamen Leistungen allgemein?

Elemente der Nettolohnmaximierung (z. B. Mankogeld, Diensthandy usw.) werden wahrscheinlich bei der Berechnung des Mindestlohns keine Berücksichtigung finden, müssen also zusätzlich gewährt werden. Bei bereits bindend vereinbarten Elementen der Nettolohnmaximierung ist eine Abänderung (z. B. durch Änderungsvereinbarung oder auch Änderungskündigung) einzelfallbezogen zu prüfen.

Zur Frage der Entgeltumwandlung nach Betriebsrentengesetz (BetrAVG) sagt der Gesetzentwurf der Bundesregierung auf Seite 42 etwas im Zusammenhang mit § 3 des geplanten Mindestlohngesetzes. § 3 des Gesetzesentwurfs lautet:

Vereinbarungen, die den Anspruch auf Mindestlohn unterschreiten oder seine Geltendmachung beschränken oder ausschließen, sind insoweit unwirksam. Die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer kann auf den Anspruch nach § 1 Absatz 1 nur durch gerichtlichen Vergleich verzichten. Die Verwirkung des Anspruchs ist ausgeschlossen.

Zu dieser Bestimmung wiederum heißt es sodann in der Gesetzesbegründung wörtlich:

Satz 1 lässt eine Entgeltumwandlung nach dem Betriebsrentengesetz unberührt; sie bleibt weiterhin möglich. Vereinbarungen nach § 1a des Betriebsrentengesetzes sind keine Vereinbarungen, die zu einer Unterschreitung oder Beschränkung des Mindestlohnanspruchs führen.

Vorstehendes kann man nur so verstehen, dass das Mindestentgelt ohne Gesetzesverstoß durch Entgeltumwandlung unter 8,50 EUR brutto fallen kann.

Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat sich bereits im Jahr 2013 mit der Berechnung des Mindestlohnes im Bereich der Gebäudereinigung befasst (EuGH, Urt. v. 07.11.2013 - C 522/12). Danach sind Zulagen und vermögenswirksame Leistungen kein Bestandteil des Mindestlohnes. Nach der Entscheidung der Luxemburger Richter können pauschale Zahlungen des Arbeitgebers grundsätzlich Teil des Mindestlohnes sein. Hierzu zählten beispielsweise solche Zahlungen, die eine bevorstehende  Lohnerhöhung lediglich vorweg nehmen. Hingegen seien vermögenswirksame Leistungen nicht Teil des Mindestlohnes,  da diese dem Vermögensaufbau dienen sollen und nicht Lohn im eigentlichen Sinne darstellen.

17. Was ist mit Arbeitnehmern, deren Arbeitsentgelt den durch den Arbeitgeber getragenen Aufwand von Kost und Logis abdeckt?

Hier dürfte es so sein, dass auch solche Arbeitnehmer einen Anspruch auf ein Arbeitsentgelt in Höhe von 8,50 EUR haben. Allerdings kann der Arbeitgeber - ungeachtet der Frage nach einer steuerlich günstigen Gestaltung - einen angemessenen Abzug für Kost und Logis vornehmen. Für die in diesem Zusammenhang auftretenden steuerlichen und abgabenrechtlichen Fragen sollte ein Steuerberater um Rat gefragt werden. Wir empfehlen Steuerberater der ETL.

18. Wie ist das mit verliehenen Arbeitnehmern?

Verliehene Arbeitnehmer sind grundsätzlich Arbeitnehmer des Verleihers. Dieser ist demzufolge verantwortlich für die ordnungsgemäße Vergütung. Dabei gilt der geplante Mindestlohn in Höhe von 8,50 EUR nur dann, wenn sich nicht eine andere Vergütung aus einem für das jeweilige Arbeitsverhältnis maßgeblichen Tarifvertrag ergibt. Tarifentgelte unterhalb von 8,50 EUR brutto gelten bis längstens 31.12.2016.

19. Was droht bei Unterschreitung des Mindestlohns?

Der betroffene Arbeitnehmer kann die Entgeltdifferenz zwischen tatsächlich gezahltem Entgelt und Mindestlohn erfolgreich einklagen. Die Sozialversicherungsträger werden grundsätzlich vom Mindestlohn ausgehen und entsprechende Nachforderungen erheben (Nachforderung der Arbeitgeber- und Arbeitnehmeranteile mit der bekannten beschränkten Möglichkeit des Regresses des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer).

Ein Unternehmer, der einen anderen Unternehmer mit der Erbringung von Werk- oder Dienstleistungen beauftragt, haftet für die Verpflichtungen dieses Unternehmers zur Zahlung des Mindestlohns wie ein Bürge, der auf die Einrede der Vorausklage verzichtet hat. Er kann sich nur dann exkulpieren, wenn er nachweist, dass er weder positive Kenntnis noch grob fahrlässige Unkenntnis davon hatte, dass der Arbeitgeber seiner Verpflichtung zur Zahlung des Mindestlohns nicht nachkommt.

Ordnungswidrig handelt unter anderem, wer den Mindestlohn nicht oder nicht rechtzeitig zahlt oder einen Nachunternehmer einsetzt oder zulässt, dass ein Nachunternehmer tätig wird, der den Mindestlohn nicht oder nicht rechtzeitig zahlt. Diese Ordnungswidrigkeit kann mit einer Geldbuße bis zu fünfhunderttausend Euro geahndet werden. Üblicherweise lautet die Formel:

Geldbuße = nicht gezahlter Mindestlohn x 2 + 30 %

(Beispiel: Nicht gezahlter Mindestlohn in Höhe von 10.000 EUR = 26.000 EUR Geldbuße). Bei nachgewiesenem Vorsatz verdoppelt sich der Betrag noch einmal (im Beispielsfall würde die Geldbuße also 52.000 EUR betragen!).

20. Wo findet sich der aktuelle Entwurf des Gesetzes zur Stärkung der Tarifautonomie (Mindestlohngesetz)?

Sie finden den aktuellen Stand der Gesetzgebung unter http://www.bmas.de/SharedDocs/Downloads/DE/PDF-Pressemitteilungen/2014/2013-04-02-gesetzentwurf-tarifpaket-mindestlohn.pdf?__blob=publicationFile

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10.06.2014