Bei der personenbedingten Kündigung handelt es sich um einen der drei im KSchG gesetzlich geregelten Kündigungsgründe. Liegt dieser Kündigungsgrund vor, so ist die Kündigung des Arbeitgebers sozial gerechtfertigt (sog.soziale Rechtfertigung der Kündigung, siehe auch § 1 Abs. 2 KSchG).

Bei der personenbedingten Kündigung geht es im Wesentlichen um den minderleistungsfähigen Arbeitnehmer (z. B. Ungeschicklichkeit, mangelnde körperliche, oder geistige Eignung, mangelnde Ausbildung). Siehe auch unsere Ausführungen zum Stichwort Low Performer. Zum Fall einer personenbedingten Kündigung wegen Alkoholsuchts des Arbeitnehmers siehe BAG, Urt. v. 20.03.2014 - 2 AZR 565/12, veröffentlicht u. a. in DB 2014, 1378.

Aus der jüngeren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) in diesem Zusammenhang sind u. a. zu beachten:

BAG, Urt. v. 06.09.2012 - 2 AZR 88/09 [Außerdienstliche Aktivitäten für die NPD und JN als Kündigungsgrund]: Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes müssen ein bestimmtes Maß an Verfassungstreue aufbringen. Welchen Anforderungen sie insoweit unterliegen, richtet sich nach ihrer vertraglich geschuldeten Tätigkeit und der Aufgabenstellung des öffentlichen Arbeitgebers. Mitgliedschaft in und Aktivitäten für die NPD oder ihre Jugendorganisation (JN) stehen regelmäßig nicht schon als solche einer Weiterbeschäftigung im öffentlichen Dienst entgegen, selbst wenn man die Verfassungsfeindlichkeit der Organisationen - nicht ihre nur vom Bundesverfassungsgericht festzustellende Verfassungswidrigkeit - unterstellt. Allerdings dürfen auch Beschäftigte, die keiner „gesteigerten“, beamtenähnlichen Loyalitätspflicht unterliegen, nicht darauf ausgehen, den Staat oder die Verfassung und deren Organe zu beseitigen, zu beschimpfen oder verächtlich zu machen. Entfaltet ein Arbeitnehmer - und sei es nur außerdienstlich - Aktivitäten dieser Art, kann dies ein Grund für eine Kündigung durch seinen Arbeitgeber auch dann sein, wenn das Verhalten nicht strafbar ist.

BAG, Urt. v. 19.04.2012 - 2 AZR 233/11: Ein Mangel an Programmierkenntnissen kann die fristgemäße Kündigung eines Organisationsprogrammierers aus Gründen in seiner Person sozial rechtfertigen. Der Umstand, dass dieser Mangel in den ersten Jahren des Bestehens des Arbeitsverhältnisses nicht zum Tragen kam, weil der Arbeitnehmer zunächst vertragsgemäß anderweitig beschäftigt worden war, rechtfertigt keine andere Beurteilung.

Zur personenbedingten Kündigung zählt insbesondere auch die krankheitsbedingte Kündigung. Siehe hierzu aus der Rechtsprechung wie folgt:

BAG DB 2002, 1943 - 2 AZR 148/01: Weigert sich der erkrankte Arbeitnehmer vorprozessual, die ihn behandelnden Ärzte von der Schweigepflicht zu befreien, so ist es ihm dennoch nicht verwehrt, im Kündigungsschutzprozess die negative Gesundheitsprognose unter Bezugnahme auf ein ärztliches Zeugnis zu bestreiten. Bei einer Kündigung aus Anlass einer Langzeiterkrankung ist bei krankheitsbedingter dauerhafter Leistungsunfähigkeit in aller Regel von einer erheblichen Beeinträchtigung betrieblicher Interessen (2. Stufe) auszugehen. Der dauerhaften Leistungsunfähigkeit steht die Ungewissheit der Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit gleich, wenn in den nächsten 24 Monaten mit einer anderen Prognose nicht gerechnet werden kann. Für die Prognose kommt es auf den Zeitpunkt der Kündigung an. Vor der Kündigung liegende Krankheitszeiten können in den Prognosezeitraum (24 Monate) nicht eingerechnet werden.

LAG Berlin, Urt. v. 25.01.2007 - 6 Sa 1245/06 [Auch außergewöhnlich hohe krankheitsbedingte Fehlzeiten rechtfertigen nicht immer eine Kündigung]: War ein Arbeitnehmer in der Vergangenheit außergewöhnlich oft arbeitsunfähig erkrankt, so rechtfertigt dies nicht in jedem Fall eine krankheitsbedingte Kündigung. Diese setzt immer eine negative Prognose hinsichtlich der weiteren Entwicklung voraus. Hieran kann es auch bei langjährig chronisch kranken Arbeitnehmern fehlen, wenn sie gerade mit Erfolg an einer Rehabilitationsmaßnahme teilgenommen haben.

Voraussetzungen einer Kündigung wegen Krankheit sind im Übrigen:

  1. Arbeitnehmer erkrankt
  2. Negative Gesundheitsprognose
  3. Betriebliche Belange erfordern Ende des Arbeitsverhältnisses
  4. Grundsatz der Verhältnismäßigkeit ist zu beachten (u. U. Umsetzung / Versetzung auf einen leidensgerechten Arbeitsplatz)

Achtung: Neben den genannten Voraussetzungen spielt auch das sog. betriebliche Eingliederungsmanagement (§ 84II SGB IX), kurz BEM, eine Rolle. Es stellt zwar keine Wirksamkeitsvoraussetzung dar, hat aber Auswirkungen auf die Darlegungs- und Beweislast im gerichtlichen Verfahren:

BAG, Urt. v. 30.09.2010 - 2 AZR 88/09: Ein betriebliches Eingliederungsmanagement nach § 84 II SGB IX ist bei Vorliegen der sonstigen Voraussetzungen auch dann durchzuführen, wenn keine betrieblichen Interessenvertretung im Sinne von § 93 SGB IX gebildet ist. § 84 II SGB IX stellt eine Konkretisierung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes dar. Das BEM ist zwar selbst kein milderes Mittel gegenüber einer Kündigung. Mit seiner Hilfe können aber solche milderen Mittel, z. B. die Umgestaltung des Arbeitsplatzes oder die Weiterbeschäftigung zu geänderten Arbeitsbedingungen auf einem anderen - ggf. durch Umsetzungen „freizumachenden“ - Arbeitsplatz erkannt und entwickelt werden. Möglich ist, dass auch ein BEM kein positives Ergebnis hätte erbringen können. Sofern dies der Fall ist, kann dem Arbeitgeber aus dem Unterlassen eines BEM kein Nachteil entstehen. Wäre ein positives Ergebnis dagegen möglich gewesen, darf sich der Arbeitgeber nicht darauf beschränken, pauschal vorzutragen, er kenne keine alternativen Einsatzmöglichkeiten für den erkrankten Arbeitnehmer und es gebe keine leidensgerechten Arbeitsplätze, die der erkrankte Arbeitnehmer trotz seiner Erkrankung ausfüllen könne. Er hat vielmehr von sich aus denkbare oder vom Arbeitnehmer (außergerichtlich) bereits genannte Alternativen zu würdigen und im Einzelnen darzulegen, aus welchen Gründen sowohl eine Anpassung des bisherigen Arbeitsplatzes an dem Arbeitnehmer zuträgliche Arbeitsbedingungen als auch die Beschäftigung auf einem anderen - leidensgerechten - Arbeitsplatz ausscheiden. Dies geht über die Darlegungslast des Arbeitgebers für das Nichtbestehen einer anderen Beschäftigungsmöglichkeit nach allgemeinen Grundsätzen hinaus. Die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass ein BEM deswegen entbehrlich war, weil es wegen der gesundheitlichen Beeinträchtigungen des Arbeitnehmers unter keinen Umständen ein positives Ergebnis hätte bringen können, trägt der Arbeitgeber. Die objektive Nutzlosigkeit eines BEM führt zu einer Einschränkung der nach § 84 II SGB IX bestehenden Pflicht des Arbeitgebers zu dessen Durchführung. Es obliegt daher dem Arbeitgeber, die tatsächlichen Umstände im Einzelnen darzulegen und zu beweisen, aufgrund derer ein BEM wegen der gesundheitlichen Beeinträchtigungen des Arbeitnehmers kein positives Ergebnis hätte erbringen können.

BAG, Urt. 24.03.2011 - 2 AZR 170/10: Ein betriebliches Eingliederungsmanagement ist schon dann durchzuführen, wenn die krankheitsbedingten Fehlzeiten des Arbeitnehmers innerhalb eines Jahres insgesamt mehr als sechs Wochen betragen haben. Nicht erforderlich ist, dass es eine einzelne Krankheitsperiode von durchgängig mehr als sechs Wochen gab. Zwingende Voraussetzung für die Durchführung eines BEM ist das Einverständnis des Betroffenen. Dabei gehört zu einem regelkonformen Ersuchen des Arbeitgebers um Zustimmung des Arbeitnehmers die Belehrung nach § 84 II 3 SGB IX über die Ziele des BEM sowie über Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten. Sie soll dem Arbeitnehmer die Entscheidung ermöglichen, ob er ihm zustimmt oder nicht. Stimmt der Arbeitnehmer trotz ordnungsgemäßer Aufklärung nicht zu, ist das Unterlassen eines BEM „kündigungsneutral“.

Zum BEM siehe auch aktuell Willemsen/Fritzsche, DB 2012, 860 (860 f.).

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08.07.2014