Die Sozialauswahl spielt in erster Linie eine Rolle bei der betriebsbedingten Kündigung, die in den Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) fällt. Maßgeblich ist § 1 Abs. 3 KSchG. Die gesetzliche Bestimmung lautet ausschnittsweise wie folgt:

Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen (…) gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.“

Zu beachten ist zudem eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 14.03.2013 – 8 AZR 154/12(Parallelentscheidung zu 8 AZR 153/12); dort hält das BAG Folgendes fest:

Eine betriebsbedingte Kündigung ist dann nicht wegen unterlassener Sozialauswahl unwirksam, wenn mit der Kündigung des Arbeitnehmers eine - gleichwohl zufällig - vertretbare Auswahlentscheidung getroffen wurde.“

Siehe auch unsere Erläuterungen zu den Stichworten „Kündigung“ und „Kleinbetrieb“.

n.a

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