Überstunden leisten Arbeitnehmer dann, wenn sie die mit dem Arbeitgeber vereinbarte Arbeitszeit überschreiten. Der Begriff wird häufig mit dem Begriff der Mehrarbeit gleichgesetzt, was aber arbeitsrechtlich gesehen nicht richtig ist. Die für den Begriff der Überstunde maßgebliche Regelarbeitszeit ergibt sich aus dem Arbeitsvertrag, mittelbar aus einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder einem Gesetz. Darüber hinausgehende Arbeitsleistungen können durch den Arbeitgeber nicht einseitig angeordnet werden.

Nur in Notfällen und zur Schadensabwehr gibt es eine Nebenpflicht zur Ableistung von Überstunden. Vertragliche Formulierungen für die Möglichkeit, Überstunden anzuordnen, können etwa lauten:

„Der Arbeitgeber kann nach Maßgabe betrieblicher Notwendigkeiten unter Berücksichtigung der berechtigten Belange des Arbeitnehmers im Rahmen des Arbeitszeitgesetzes bis zu ___ Überstunden monatlich anordnen.“

Eine Konkretisierung auf eine höhere als die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit aufgrund ständig praktizierter Überstunden – ohne dahingehende rechtliche, insbesondere arbeitsvertragliche Verpflichtung – lehnt die Rechtsprechung in aller Regel ab.

Der Versuch, Auftragsspitzen durch eine befristete Erhöhung der vertraglich geschuldeten Arbeitszeit aufzufangen, ist nicht zu empfehlen.

Eine allgemeine Pflicht, Überstundenzuschläge zu zahlen, gibt es nicht. Es gibt auch kein Verbot, anstelle einer Vergütung einen (zeitnahen) Freizeitausgleich vorzusehen. Fehlt eine arbeitsvertragliche Regelung, sind die zusätzlichen Arbeitsstunden mit der vereinbarten (Grund-)Vergütung zu bezahlen. Zuschläge sind dann nur zu zahlen, wenn eine entsprechende Vergütung innerhalb der Branche und Region üblich ist.

Für die pauschale Abgeltung von Überstunden verlangt die Rechtsprechung eine eindeutige Festlegung, in welchem Umfang mit der im Vertrag vorgesehenen (Zusatz-)Vergütung über die vereinbarte Arbeitszeit hinausgehende Arbeit mitvergütet sein soll. Das könnte im Arbeitsvertrag etwa wie folgt lauten:

Mit der Vergütung nach § __ sind Überstunden in einem Umfang von bis zu zehn Stunden/Monat abgegolten, d. h. ein Anspruch auf gesonderte Vergütung besteht nicht.“

Gibt es keine Regelung über eine „Obergrenze“ der mit der Grundvergütung abgegoltenen Überstunden, so ist die entsprechende Formulierung in einem Mustervertrag nach Auffassung der Rechtsprechung unwirksam. Eine andere Frage ist allerdings die, ob es in einem solchen Fall überhaupt eine Vergütungserwartung des Arbeitnehmers gibt (§ 612 Abs. 1 und 2 BGB). Tendenziell sieht die Rechtsprechung bei Fehlen einer wirksamen vertraglichen Regelung vor allem dann keine Verpflichtung Überstunden gesondert zu vergüten, wenn es sich um ein „herausgehobene Vergütung“ handelt. Darunter versteht die Rechtsprechung eine solche, die die Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung (aktuell 5.800 EUR brutto West bzw. 4.900 EUR brutto Ost) überschreitet. Ergo: Verdient der Arbeitnehmer oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze zur Rentenversicherung, so hat er grundsätzlich keine Vergütungserwartung hinsichtlich der von ihm geleisteten Überstunden.

Nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG (Betriebsverfassungsgesetz) besteht in Fällen der vorübergehenden Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit, worunter auch Überstunden fallen, eine Mitbestimmungspflicht.

Das BAG hat zum Anspruch des Arbeitnehmers auf eine Überstundenvergütung und der insoweit zu beachtenden Darlegungs- und Beweislast entschieden (Urt. v. 10.04.2013 - 5 AZR 122/12, veröffentlicht u. a. in DB 2013, 2089):

„1. Neben der Überstundenleistung setzt der Anspruch auf Überstundenvergütung voraus, dass die Überstunden vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt, geduldet oder jedenfalls zur Erledigung der geschuldeten Arbeit notwendig gewesen sind.

2. Für eine ausdrückliche Anordnung von Überstunden muss der Arbeitnehmer vortragen, wer wann auf welche Weise wie viele Überstunden angeordnet hat.

3. Konkludent ordnet der Arbeitgeber Überstunden an, wenn er dem Arbeitnehmer Arbeit in einem Umfang zuweist, der unter Ausschöpfung der persönlichen Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers nur durch die Leistung von Überstunden zu bewältigen ist. Dazu muss der Arbeitnehmer darlegen, dass eine bestimmte angewiesene Arbeit innerhalb der Normalarbeitszeit nicht zu leisten oder ihm zur Erledigung der aufgetragenen Arbeiten ein bestimmter Zeitrahmen vorgegeben war, der nur durch die Leistung von Überstunden eingehalten werden konnte.

4. Mit der Billigung von Überstunden ersetzt der Arbeitgeber gleichsam durch eine nachträgliche Genehmigung die fehlende vorherige Anordnung schon geleisteter Überstunden. Der Arbeitnehmer muss darlegen, wer wann auf welche Weise zu erkennen gegeben habe, mit der Leistung welcher Überstunden einverstanden zu sein.

5. Die Duldung von Überstunden bedeutet, dass der Arbeitgeber in Kenntnis einer Überstundenleistung diese hinnimmt und keine Vorkehrungen trifft, die Leistung von Überstunden fürderhin zu unterbinden, er also nicht gegen die Leistung von Überstunden einschreitet, sie vielmehr weiterhin entgegennimmt. Dazu muss der Arbeitnehmer darlegen, von welchen wann geleisteten Überstunden der Arbeitgeber auf welche Weise wann Kenntnis erlangt haben soll und dass es im Anschluss daran zu einer weiteren Überstundenleistung gekommen ist. Erst wenn dieses feststeht, ist es Sache des Arbeitgebers, darzulegen, welche Maßnahmen er zur Unterbindung der von ihm nicht gewollten Überstundenleistung ergriffen hat.“

Des Weiteren hat das LAG Köln (Urt. v. 02.10.1996 – 7 Sa 491/96) wie folgt entschieden:

„Haben die Parteien vereinbart, dass Überstunden durch Freistellung abgegolten werden sollen, kann der Arbeitnehmer auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht ohne weiteres Bezahlung verlangen.“

 

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20.02.2014