Das Weisungsrecht (auch Direktionsrecht) des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer ist in § 106 GewOgesetzlich geregelt. Dort heißt es:

„Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Dies gilt auch hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb. Bei der Ausübung des Ermessens hat der Arbeitgeber auch auf Behinderungen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen.“

Das Weisungsrecht reicht grundsätzlich nicht weiter als dies insbesondere der „Rahmen“ des Arbeitsvertrags regelt. Weisungen, die über den durch den Arbeitsvertrag beschriebenen Rahmen hinausgehen, können grundsätzlich nicht dem Weisungsrecht des Arbeitgebers unterliegen.

Neben den Beschränkungen des Weisungsrechts durch den maßgeblichen Arbeitsvertrag können sich weitere Beschränkungen durch das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats ergeben. Auch beschränkt ein etwaig einschlägiger Tarifvertrag ggf. das Weisungsrecht des Arbeitgebers.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat wie folgt entschieden (BAG, Urt. v. 28.08.2013 – 10 AZR 569/12, veröffentlicht u. a. in DB 2014, 124):

„1. Die Bestimmung eines Orts der Arbeitsleistung in Kombination mit einer im Arbeitsvertrag durch Versetzungsvorbehalt geregelten Einsatzmöglichkeit im gesamten Unternehmen verhindert regelmäßig die vertragliche Beschränkung auf den im Vertrag genannten Ort der Arbeitsleistung.

2. Fehlt es an einer Festlegung des Inhalts oder des Orts der Leistungspflicht im Arbeitsvertrag, ergibt sich der Umfang der Weisungsrechte des Arbeitgebers aus § 106 GewO. Auf die Zulässigkeit eines darüber hinaus vereinbarten Versetzungsvorbehalts kommt es dann nicht an. Weist der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einen anderen Arbeitsort zu, so unterliegt dies der Ausübungskontrolle gemäß § 106 S. 1 GewO§ 315 Abs. 3 BGB.

3. Beruht die Weisung auf einer unternehmerischen Entscheidung, so kommt dieser besonderes Gewicht zu. Eine unternehmerische Entscheidung führt aber nicht dazu, dass die Abwägung mit Interessen des Arbeitnehmers von vornherein ausgeschlossen wäre und sich die Belange des Arbeitnehmers nur in dem vom Arbeitgeber durch die unternehmerische Entscheidung gesetzten Rahmen durchsetzen könnten.“

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12.02.2014