Ein Wettbewerbsverbot ist die Einschränkung der wirtschaftlichen Tätigkeit aufgrund von Rücksichtnahme­pflichten aus einem bestehenden oder beendeten Vertragsverhältnis. Es ist zu unterscheiden zwischen dem während der Dauer eines Arbeitsverhältnisses bestehenden Wettbewerbsverbot und dem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot.

Während der Dauer eines Arbeitsverhältnisses besteht gemäß § 60 HGB (Handelsgesetzbuch) ein gesetzliches Wettbewerbsverbot. Einer gesonderten Vereinbarung bedarf es daher grundsätzlich nicht. Demnach darf ein Arbeitnehmer bzw. Handlungsgehilfe ohne Einwilligung des Prinzipals/Arbeitgebers in dessen Geschäftsbereich weder ein Handelsgewerbe betreiben noch in diesem Bereich für eigene oder fremde Rechnung Geschäfte machen.

Mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses endet die Pflicht des Arbeitnehmers zur Einhaltung eines Wettbewerbsverbots. Der Arbeitnehmer kann daher unmittelbar nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses seinem Arbeitgeber Konkurrenz machen. Vor einem solchen Verhalten kann sich der Arbeitnehmer nur durch Vereinbarung eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots schützen. Die gesetzlichen Grundlagen hierfür finden sich in den §§ 74 ff. HGB, die durch § 110 GewO (Gewerbeordnung) nunmehr für alle Arbeitsverhältnisse anwendbar sind. Diese sehen vor, dass das nachvertragliche Wettbewerbsverbot der Schriftform gemäß § 126 BGB bedarf und die Vertragsurkunde an den Arbeitnehmer ausgehändigt werden muss.

Inhaltlich unterliegt das nachvertragliche Wettbewerbsverbot engen Voraussetzungen. Gemäß § 74a Abs. 1 Satz 3 HGB darf es eine Dauer von zwei Jahren nicht überschreiten, der gegenständliche Verbotstatbestand muss zumindest bestimmbar umschrieben werden und es muss gemäß § 74 Abs. 2 HGB eine Karenzentschädigung in einer Mindesthöhe von 50 % der vom Arbeitnehmer vertragsgemäß bezogenen Leistungen zugesagt werden. Da das nachvertragliche Wettbewerbsverbot den Arbeitnehmer in der nach Art. 12 GG (Grundgesetz) geschützten Berufsfreiheit erheblich einschränken kann, muss ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers an der Einhaltung des Wettbewerbsverbots bestehen und es muss angemessen sein, d. h. es sollte räumlich eingeschränkt werden. Bundesweite oder europaweite Wettbewerbsverbote werden nur in Einzelfällen wirksam sein. Je umfassender ein Wettbewerbsverbot ist, desto höher muss die zugesagte Karenzentschädigung sein, um die Abrede als wirksam anzuerkennen.

Ein Wettbewerbsverbot kann nichtig oder unverbindlich sein. Nichtig ist ein Wettbewerbsverbot z. B. dann, wenn keine Karenzentschädigung vereinbart wurde, das Schriftformerfordernis nicht eingehalten oder das Wettbewerbsverbot mit einem Minderjährigen vereinbart wurde. Unverbindlich ist ein Wettbewerbsverbot z. B. dann, wenn die Abrede Klauseln enthält, die es dem Arbeitgeber ermöglichen, bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses selbst zu entscheiden, ob er auf die Einhaltung des Wettbewerbsverbots besteht oder die es ihm ermöglichen, auf das Wettbewerbsverbot zu verzichten. Ein solches bedingtes Wettbewerbsverbot ist für den Arbeitnehmer unverbindlich. Er kann aber wählen, ob er an dem Verbot festhält und die Karenzentschädigung in Anspruch nimmt oder ob er eine Konkurrenztätigkeit ausüben will. Dieses Wahlrecht muss bei Beginn der Karenzzeit ausgeübt werden.

Abzugrenzen ist das nachvertragliche Wettbewerbsverbot von der entschädigungsfreien nachvertraglichen Schweigepflicht.

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28.08.2013